Medewerkers

Het afgelopen jaar werden medewerkers uitgenodigd om deel te nemen aan twee belangrijke onderzoeken: sociale veiligheid en medewerkers(tevredenheid)onderzoek. Zoals in meer culturele (onderwijs) organisaties werd veel aandacht gegeven aan de sociale veiligheid op de werkvloer.
Naast het bieden van de juiste structuren, procedures en professionele ondersteuning door de vertrouwenspersonen werd in 2023 ook een onderzoek sociale veiligheid gestart. In samenwerking met het externe onderzoeksbureau Verinorm hebben we in mei een vragenlijst over ervaringen met sociale veiligheid verzonden aan alle medewerkers, studenten en alumni. Naast deze vragenlijst zijn een aantal medewerkers, studenten en alumni geïnterviewd over hun ervaringen. Met de uitkomsten van dit onderzoek krijgt de AHK een diepgaander zicht op de ervaringen en kunnen we hiermee in de toekomst gerichter het beleid en de werkwijze rondom sociale veiligheid verbeteren.

In  november vond het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek plaats onder alle AHK medewerkers, uitgevoerd door onderzoeksbureau Effectory. De hoofdlijnen van de resultaten waren eind 2023 bekend. De medewerkers gaven de AHK een algemene tevredenheidsscore van 7.6, wat in lijn is met de benchmark. De verdiepende analyse en de vertaalslag naar verbetermogelijkheden voor medewerkers loopt door in 2024.

Medewerkers kunnen vanaf september 2023 bij een bedrijfsmaatschappelijk werker terecht als er sprake is van omstandigheden of situaties die het welbevinden en functioneren beïnvloeden. Als medewerkers bijvoorbeeld psychische en of fysieke klachten ervaren, conflicten meemaken over werkinhoud of samenwerking dan kunnen zij (anoniem) een afspraak maken. De bedrijfsmaatschappelijk werker gaat het gesprek aan dat vertrouwelijk is, denkt mee over een oplossing en verwijst indien nodig door naar een andere professional. Daarnaast kunnen medewerkers ook nog altijd terecht bij het reeds bestaande preventieve spreekuur van de bedrijfsarts.

In 2022 vonden de voorbereidingen plaats om de AHK-infrastructuur voor het praktijkgericht onderzoek verder te professionaliseren, mede met het oog op de pilot Professional Doctorate.
Dit droeg bij aan een goede start van de eerste Professional Doctorate medio 2023. Het vierjarige praktijkgerichte onderzoek draagt bij aan het inclusieve onderzoekconcept van het lectoraat, samen met het artistiek onderzoek en onderzoek in onderwijs. Een tweede aanvraag voor een PD is inmiddels goedgekeurd.

Voor de leidinggevenden binnen de AHK ging het Management Development-programma (MD) van start. Het MD-programma biedt een (digitale) leeromgeving met informatie over de kunst van het leidinggeven binnen de AHK. In het programma komen trainingen aan bod, zoals sociale veiligheid/omgaan met ongewenst gedrag en gespreksvaardigheden, er worden kennissessies aangeboden over actuele onderwerpen en zijn er academie overstijgende intervisiegroepen actief.

Professionele ontwikkeling en leven lang ontwikkelen zijn belangrijk speerpunten in het nieuwe strategisch plan. Medewerkers laten in het medewerkersonderzoek (MO) van november 2023 zien dat zij professionalisering belangrijk vinden. Op zowel de academies als AHK-breed wordt meer aangeboden op het gebied van didactische professionalisering, leiderschap, een veilige studie- en werkomgeving en projectmatig samenwerken. In toenemende mate wenden academies meer dan het overeengekomen percentage (3%)  aan voor ontwikkeling. 

Het is balanceren om de benodigde docentprofessionalisering en andere professionele en persoonlijke ontwikkeling te faciliteren, waarbij rekening wordt gehouden met de hoge werkdruk. Verder blijkt uit het MO ook dat bijna 70% van de AHK-medewerkers bekend is met het aanbod voor didactische professionalisering voor docenten en bijna 60% is bekend met het online trainingenplatform GoodHabitz dat beschikbaar is voor alle medewerkers.

In 2023 konden docenten deelnemen aan het modulaire aanbod docentprofessionalisering. Hierdoor hebben docenten meer regie omdat zij de diverse modules gemakkelijker kunnen combineren met hun (jaar)rooster en planning. Met de behaalde modules kunnen docenten hun portfolio opbouwen ten behoeve van de Basiskwalificaties Didactische Bekwaamheid (BDB). Met deze modulaire opzet kunnen docenten, in overleg met hun leidinggevenden, docentprofessionalisering zelf vorm geven waarbij zij rekening houden met de taakomvang en hun onderwijsrooster. In 2023 was er nog sprake van een overgangsfase waarin collega’s de ‘oude stijl’ didactische training Docent in Gesprek afrondden en waarin teglijkertijd Start to Teach en andere didactische modules aangeboden werden.

In 2023 is het Management Development Programma van start gegaan. Dit bestond uit vaardigheidstrainingen, gesprekstechnieken en sociale veiligheid/(on)gewenst gedrag. Vier begeleidde intervisiegroepen gingen van start en er vonden twee kennissessies plaats (CAO ontwikkelingen en wet DBA).Als spin off van de training sociale veiligheid voor leidinggevenden, werd de training ook enkele malen voor de ondersteunende collega’s aangeboden van de ATD en SB.

Medewerkers van het Servicebureau zijn gestart met de trainingen Projectmatig Creëren. Het is de intentie om deze werkwijze AHK-breed te introduceren. Het afdeling-overstijgend delen van een gezamenlijke en gestructureerde projectaanpak, biedt meerwaarde bij de samenwerking aan steeds complexere vraagstukken.

In oktober 2023 heeft de AHK een subsidieaanvraag ingediend voor het oprichten van een Center for Teaching and Learning (CTL). Voor de aanvraag van deze subsidie was begeleiding beschikbaar vanuit NPuls. NPuls is het Nationaal Groeifondsprogramma voor het onderwijs dat zich richt op samenwerking tussen mbo, hbo en wo instellingen om de kwaliteit, wendbaarheid en digitale vaardigheden van docenten en lerenden in het onderwijs te verbeteren.

De subsidieaanvraag is opgesteld op basis van de bestaande wensen en behoeften op het gebied van digitalisering en professionalisering binnen de AHK. Als voorbereiding hierop is er onderzoek gedaan waarbij studenten, docenten, studie/artistiek leider en directeuren zijn betrokken.

Met iedere AHK-collega die bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de organisatie verlaat, verdwijnt ook waardevolle kennis en relevante ervaring. De AHK reserveert middelen voor de zogeheten kennistransfers om de overdracht van kennis en ervaring van seniormedewerkers naar jongere collega's systematisch en zorgvuldig te organiseren. 
Hierbij gaat het om specifieke kennis en ervaring die voor de AHK belangrijk is en blijft. 
Door deze overdracht wordt kennis in de organisatie behouden en kunnen jongere medewerkers van de ervaring van vertrekkende collega’s leren, zodat belangrijke taken binnen de AHK ook in de toekomst goed worden uitgevoerd.  

De regeling Duurzame Inzetbaarheid (DI) is opgenomen in de cao-hbo om het goed functioneren van medewerkers te bevorderen; voor nu en in de toekomst, met behoud van gezondheid en welzijn en een goede balans tussen werk en privé. Medewerkers maken met hun leidinggevende afspraken over de inzet van DI-uren. Doorgaans worden de afspraken over de inzet van DI-uren in het jaarlijkse functioneringsgesprek gemaakt.
Met ingang van 1 januari 2021 is het niet meer mogelijk om DI-uren te sparen. De AHK stimuleert de medewerkers om vóór 1 januari 2026 het bestaande spaartegoed op te nemen. Zij werden hierop geattendeerd via MyAHK en de P&O-nieuwsbrief. Op 31 december 2023 stond het DI-spaartegoed AHK-breed op 4.287 uur. Mochten er in de cao nieuwe afspraken volgen over de opnamemogelijkheden van spaartegoeden, dan passen wij het AHK-beleid en de werkwijze hierop aan.

De professionalisering van het personeelsadministratiesysteem HR2day is een doorlopend proces.

In 2023 zijn veel ‘kleine kwaliteit’-verbeteringen doorgevoerd in bijvoorbeeld de aanvraagprocessen en de informatievoorziening. Deze verbeteringen verhogen het gebruikersgemak in het Manager Interaction Center (MIC) voor de leidinggevenden en in het Employee Interaction Center (EIC) voor medewerkers. Onderdeel hiervan is het digitale indiensttredingsproces, waarbij nieuwe medewerkers eenvoudiger hun gegevens voor indiensttreding beschikbaar kunnen stellen aan de AHK. Na een pilot in 2023 is dit in 2024 in gebruik genomen.

Medewerkers kunnen eenvoudiger aanvullend en betaald ouderschapsverlof aanvragen zonder extra document-upload. Daarnaast is belangrijke informatie, zoals de salarisspecificatie, verlofrechten, opleidingsuren en uren duurzame inzetbaarheid op één plek te vinden en kan de leidinggevende rechtstreeks navigeren naar het personeelsdossier van een medewerker.

Bij de AHK waren in geheel 2023 1032 medewerkers in dienst, verdeeld over bijna 608 fte. Dat is een stijging van 4% van het bestand. De toename is te verklaren door de jonge, innovatieve AHK- overstijgende onderdelen op het Marineterrein. 
In de tabellen en diagrammen maken we onderscheid in OP (onderwijzend personeel), OOP (onderwijsondersteunend personeel) en AOP (algemeen ondersteunend personeel).

De verdeling per arbeidsvoorwaardengroep is verschillend per academie en dat is verklaarbaar door de diverse disciplines: podiumkunsten vragen andere voorbereidingen en activiteiten dan ontwerpende disciplines of cultureel erfgoed. Het Servicebureau levert ondersteunende diensten en heeft geen docenten in dienst.

Karakteristiek voor het kunstonderwijs is het gedeeltelijk werken met tijdelijke dienstverbanden en flexibele inleen. Hiermee kunnen we tegemoet komen aan de wens en de noodzaak om aan te sluiten bij de actualiteit, om voeling te houden met de beroeps- en ontwerppraktijk in het werkveld en bijzondere expertise van (gast)docenten aan te reiken.
Volgens cao-afspraak is er een AHK-richtlijn vastgesteld met daarin een gelegitimeerde bandbreedte voor het aandeel tijdelijke dienstverbanden en flexibele inleen op AHK-niveau (waarbij verschillen en tijdelijke fluctuaties binnen academies kunnen voorkomen).
De flexibele inleen onderwijzend personeel betrof 23%. Dat is een lichte stijging ten opzichte van 2022 toen de flexibele inleen 22% betrof en past binnen de vastgelegde bandbreedte (22-27% voor flexibele inleen).

Ook voor de verhouding vast-tijdelijk personeel is er in het vast/flex-beleid een bandbreedte overeengekomen. Het in 2019 vastgestelde vast/flex-beleid is aangescherpt, de tijdelijke uitbreidingen van dienstverbanden worden meegerekend in het deel tijdelijke dienstverbanden.
Het aandeel medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd is AHK-breed 30% en valt daarmee net binnen de vastgestelde bandbreedte (25-30%).

In het jaarverslag wordt weergegeven hoe de man-vrouw verdeling binnen de AHK is. AHK-medewerkers kunnen zich als genderneutraal laten registeren in HR2day. In de praktijk merken we echter dat dit als lastig wordt ervaren bij de uitvoering. Medewerkers die niet als man of vrouw geregistreerd willen worden in HR2day, moeten ook in de basisadministratie van de gemeente als genderneutraal geregistreerd staan. Dat is nog niet altijd het geval. Daardoor is de man/vrouw-verhouding binnen de AHK meer genuanceerd. Binnen de organisatie zijn enkele medewerkers die anders dan man of vrouw bekend willen zijn en dat is momenteel niet doorgevoerd in de personeelsgegevens. De M/V-verhouding in 2023 is evenwichtig, bijna 50/50 verdeeld met een miniem verschil ten opzichte van 2022.

Ook binnen het management zien we dat de het aandeel mannen licht afnam van 49% naar 48% en het aandeel vrouwen steeg naar 52%.

Het ziekteverzuimpercentage van de AHK in 2023 daalde licht ten opzichte van het jaar daarvoor en bleef met 4.6% onder het gemiddelde hbo-verzuimpercentage van 5.11% uit (uit: Zestor rapportage 2022). In de sociaal medische overleggen is structureel aandacht voor het langdurige verzuim.