Medewerkers

In 2024 werkten we intensief aan de inventarisatie van de externe inhuur binnen de AHK. In samenwerking met de externe organisatie Yacht werd een nulmeting uitgevoerd die een helder overzicht gaf van de externe inleen die, naast de vaste medewerkers, werkzaamheden verrichtten voor de AHK. Het doel van dit proces is om een duidelijk overzicht te krijgen van de externe inhuur en ervoor te zorgen dat de AHK volledig voldoet aan de wet- en regelgeving, zoals de Wet DBA, en aan de eisen van de Belastingdienst. Naast de nulmeting werkten we aan de ontwikkeling van een helder proces, waarin afspraken over externe inhuur op de juiste manier worden vastgelegd. Dit is belangrijk om in de toekomst aan de regels te blijven voldoen.

In 2024 kregen AHK-medewerkers de mogelijkheid om, als onderdeel van de decentrale arbeidsvoorwaarden, een vergoeding aan te vragen voor de aanschaf of verlenging van hun Museumkaart. Veel medewerkers van een kunsthogeschool, zoals de AHK, zijn breed cultureel betrokken en geïnteresseerd en kunnen profiteren van deze extra arbeidsvoorwaarde.

Binnen de AHK werd het professionaliseringsbeleid voortgezet en verder ontwikkeld. Alle medewerkers konden gedurende het jaar gebruikmaken van het online platform GoodHabitz, aangevuld met maatwerkafspraken binnen de academies en het Servicebureau. Er is veel geïnvesteerd in modulaire didactische opleidingen voor docenten. Het beleid is daarbij aangescherpt: alle docenten krijgen de mogelijkheid om de Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB) te behalen. Voor docenten met een aanstelling van 0,4 fte of meer is het behalen van de BDB verplicht.

Naast de didactische ontwikkeling van docenten is het ondersteunen en faciliteren van leidinggevenden een belangrijk speerpunt. Het Management Development-programma voor leidinggevenden werd voortgezet met bestaande onderdelen, zoals intervisie, training en workshops, waaronder over de Wet DBA. In 2024 zijn in co-creatie met enkele academies de contouren uitgewerkt voor een verdiepend vierdaags programma voor leidinggevenden dat in het voorjaar van 2025 van start gaat. Deze leergang wordt aangeboden naast bestaande activiteiten, zoals kennissessies en intervisie.

De regeling Duurzame Inzetbaarheid (DI) is opgenomen in de cao-hbo om het langdurig goed functioneren van medewerkers te ondersteunen, met aandacht voor gezondheid, welzijn en een gezonde werk-privébalans. Leidinggevenden stimuleren medewerkers om hun DI-uren in te plannen en op te nemen. Geplande DI-activiteiten kunnen worden meegenomen in de jaartaak. Het doel van deze regeling sluit aan bij het speerpunt Vitaliteit. Medewerkers kunnen deelnemen aan activiteiten die hun vitaliteit bevorderen, zoals sport en stoelmassages. Daarnaast is er ruimte om in het jaarlijkse (functionerings)gesprek persoonlijke afspraken te maken, waarbij gebruik kan worden gemaakt van het aanbod van Present Service. Vanuit Present Service werden AHK-medewerkers activiteiten aangeboden, zoals webinars en workshops over mantelzorg.

Om leidinggevenden en medewerkers beter te ondersteunen, werden verschillende processen in HR2day stapsgewijs geïntroduceerd of verder verbeterd. We hebben nieuwe processen ingericht, zoals de vergoeding voor het eerste jaar lidmaatschap van de vakbond en een vergoeding voor een sport- en museumkaart. Daarnaast is er een nieuw, inzichtelijk proces ingericht voor de verlofkorting bij langdurig ziekteverzuim. De pilot voor het digitale indiensttredingsproces werd afgerond, inclusief de verplichte CO2-registratie, waarbij de vervoerswijze van medewerkers wordt vastgelegd. Reiskosten worden via een koppeling met de ANWB-routeplanner automatisch berekend bij indiensttreding of bij een roosterwijziging.

Op de peildatum 31 december 2024 waren bij de AHK 1.065 medewerkers in dienst, verdeeld over 584 fte. Dit betekent een stijging van 3,2% ten opzichte van het vorige jaar. De groei in het aantal medewerkers is deels te verklaren doordat een aantal (gast)docenten, die voorheen extern verbonden waren aan de AHK, een dienstverband heeft gekregen. Dit is mede tot stand gekomen op basis van de analyse van de inhuurscan.

In de tabellen en diagrammen maken we onderscheid in OP (onderwijzend personeel), OOP (onderwijsondersteunend personeel) en AOP (algemeen ondersteunend personeel).

De verdeling per arbeidsvoorwaardengroep is verschillend per academie en dat is verklaarbaar door de diverse disciplines; podiumkunsten vragen andere voorbereidingen en activiteiten dan ontwerpende disciplines of cultureel erfgoed. Het Servicebureau levert ondersteunende diensten en heeft geen docenten in dienst.

Karakteristiek voor het kunstonderwijs is het gedeeltelijk werken met tijdelijke dienstverbanden en flexibele inleen. Hiermee kan tegemoet gekomen worden aan de wens en de noodzaak om in te spelen op de actualiteit, voeling te houden met de beroeps- en ontwerppraktijk en specifieke expertise van (gast)docenten in te zetten.

Volgens de cao-afspraken is een AHK-richtlijn vastgesteld met een gelegitimeerde bandbreedte voor het aandeel tijdelijke dienstverbanden en flexibele inleen op AHK-niveau. Binnen academies kunnen hierbij verschillen en tijdelijke fluctuaties voorkomen. In 2024 bedroeg de flexibele inleen van onderwijzend personeel 23%, een lichte stijging ten opzichte van 2023 (22%). Dit blijft binnen de vastgelegde bandbreedte van 22-27%.

Ook voor de verhouding vast en tijdelijk personeel is in het vast/flex-beleid een bandbreedte vastgesteld. Het in 2019 ingevoerde vast/flex-beleid is aangescherpt. De tijdelijke uitbreidingen van dienstverbanden worden meegerekend in het deel Tijdelijke dienstverbanden. AHK-breed heeft 30% van de medewerkers een dienstverband voor bepaalde tijd, waarmee de AHK het maximum van de vastgestelde bandbreedte bereikt.

In het jaarverslag wordt weergegeven hoe de man-vrouw verdeling binnen de AHK is. AHK-medewerkers kunnen zich als genderneutraal laten registeren in HR2day. In de praktijk merken we echter dat dit als lastig wordt ervaren bij de uitvoering. Medewerkers die niet als man of vrouw geregistreerd willen worden in HR2day, moeten ook in de basisadministratie van de gemeente als genderneutraal geregistreerd staan. Dat is nog niet altijd het geval. Daardoor is de man/vrouw-verhouding binnen de AHK meer genuanceerd. Binnen de organisatie zijn enkele medewerkers die anders dan man of vrouw bekend willen zijn en dat is momenteel niet doorgevoerd in de personeelsgegevens. De M/V-verhouding in 2024 is en blijft in balans, bijna 50/50 verdeeld met een miniem verschil ten opzichte van 2023.

Ook binnen het management zien we dat de het aandeel mannen licht afnam van 49% naar 48% en het aandeel vrouwen steeg naar 52%.

Het ziekteverzuim binnen de AHK bleef in 2024 stabiel met 4,6% ten opzichte van 2023, en lag onder het gemiddelde hbo-verzuimpercentage van 5,3% (bron: Zestor-rapportage 2023). In de sociaal-medische overleggen met de bedrijfsarts en leidinggevenden is structureel aandacht voor langdurig verzuim.